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独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（別ウィンドウで開きます） 本文へ ウェブアクセシビリティについて サイトマップ 文字サイズ変更 背景色変更 toggle navigation メニュー閉じる 背景色変更 ホーム モデル事例 合理的配慮事例 各種資料 お問い合わせ ウェブアクセシビリティについて サイトマップ 閉じる ホーム モデル事例 合理的配慮事例 各種資料 お問い合わせ 困難を抱える社員を幅広く支える姿勢をベースに 中規模の事業所で障害者雇用の実績を拡大している事例 2020年度掲載 事業所名光洋メタルテック株式会社 （法人番号: 4190001008466） 業種製造業 所在地三重県伊賀市 事業内容自動車関連部品製造 従業員数456名 うち障害者数11名   障害 人数 従事業務 聴覚・言語障害 2名 製品検査 肢体不自由 3名 運搬(リフト作業)、場内清掃、技術指導 内部障害 3名 金型修正加工、品質管理、安全推進環境管理 知的障害 1名 製品検査 精神障害 2名 場内清掃、使用済み資材の拭取り 本事例の対象となる障害 聴覚・言語障害、肢体不自由、内部障害、知的障害、精神障害 目次 事業所の概要、障害者雇用の経緯 取組内容 今後の展望と課題 本社外観 1. 事業所の概要、障害者雇用の経緯 　光洋メタルテック株式会社（以下「同社」という。）は、岸和田鍛造株式会社（昭和41（1966）年創立）及び株式会社安田製作所（昭和31（1956）年創立）を前身とし、平成14（2002）年10月、両社の合併に伴い誕生している。ベアリング及びステアリングなどの各種自動車部品の製造販売を行っており、三重県伊賀市に本社及び上野工場を、同県伊勢市に伊勢工場を置く。 　同社の障害者雇用の取組みについては、近年、障害者実雇用率を大幅に上昇させているのが特徴である（平成25年0.93％→平成30年2.92％）。 　こうした動きの直接的な契機としては、同時期に同社の生産現場で長年働いてきたベテラン社員（Aさん）が難病を発症し、中途で障害を抱えるに至ったことが挙げられる。同社は、Aさんの病状が進行する中で、できる限り仕事を継続したいという本人の意向を踏まえ、総務人事部門に配置転換の上、通勤をはじめ様々な形で勤務継続を支援した。 　また、Aさんは、総務人事部門で自身の経験も踏まえ、障害者雇用に使命感を持って取り組み、例えば、ハローワークの障害者の就職面接会に積極的に参加し、応募者の希望を受け止め、会社側に何ができるかという視点で丁寧に応対する中で、地域の中で同社及びAさんの積極的な取組への認知度が向上していった。 　さらに、同社内では、障害者雇用に取り組むAさんの姿勢が多くの社員の意識変革を促し、皆が働きやすい職場にしていくためには、一人ひとりが自分には何をできるのかを考えること、また、様々な困難を抱える当事者である社員は躊躇せずに声を上げていくことの重要性への認識が着実に広まっていった。 　こうした一連の流れがAさんの退職後も、同社の現在の取組のベースとして引き継がれている。 2. 取組内容 （1） 全体的な特徴及び推進体制 　同社の障害者雇用に向けた積極的な取組の背景には、上記の経緯に加え、製造業を取り巻く人手不足の現状に対する経営陣の厳しい認識がある。 　従来、高止まり傾向にあった離職率を低減させ、人材の定着及び生産性の向上を図る観点から、平成30（2018）年10月には、人事部門を経営管理部から独立させ、人事部を新設する機構改革を行うなど、人事政策の強化に取り組んでいる。 　このため、同社の取組は、必ずしも障害者に特化したものではなく、あらゆるバックグラウンドを持つ人材の包摂が意識されているものが少なくない。障害のある社員のほか、外国籍の社員・研修生、業種的に圧倒的に少数派となる女性社員、不慣れな新入社員や、自身や家族の病気などで配慮を必要とする社員などが不安や悩みを一人で抱え込むことがないようにサポートし、仕事へのモチベーションの維持・向上と職場定着を図っていくことが企業の成長を支えるという考え方に基づいている。 　また、取組のアプローチとしては、個々の社員が仕事を継続する上で何らかの困難を抱えているのであれば、本人に職場への適応を求めていくのではなく、できる限り企業側が提供する働き方・働く環境の側を適合させていくことを基本としている。 　障害者雇用に関する推進体制は、人事部の人事グループ長及び多様性推進グループ長の2名体制となっている。 　担当者自身は、キャリアカウンセラーの資格を保有し、また、傾聴スキルを習得しているほか、経営陣や管理職層においても、機会を捉えて、ダイバーシティ、産業医関連、アンガーマネジメントなどの研修受講を継続するなど、各層の人材育成関連の意識改革やスキル向上を推進している。 （2） 障害のある社員への配慮 　まず、障害のある社員に限らず、職場での困りごとなどを抱える社員全般を対象に、人事担当者への直接相談ほか、投書ポストを活用し、秘密は守られた上で声を上げることが可能となっており、充たされていないニーズを丁寧に汲み取り、具体的な対応につなげる姿勢が示されている。 　また、障害のある社員への個別的な対応としては、ミニサイズのヘルプマークを提供し、ふだん接する機会のない社員同士でも必要な配慮が可能となるように支援している。 　さらに、同じ部署で働く社員向けには、例えば、ハローワーク主催の精神・発達障害者しごとサポーター養成講座（出前講座）を活用し、基礎的な知識の習得とともに、個々の障害のある社員の希望や得意・不得意な活動等を踏まえ、当該社員の事情により即応した形で適切な対応ができるように追加的研修を実施している。 　こうした継続的な働きかけが、聴覚障害のある社員のために作業手順書を作成し、支援する同僚社員の事例など、一般の社員の当事者意識の高まりにつながっている。 　上記の職場での対応のほか、自宅や地域での日常生活を含め、適切なサポートが一体的に展開できるように障害者就業・生活支援センターとの連携を重視している。同センターの職員を交えた定期面談の実施や、障害のある社員に職場で普段と違う様子が見受けられる場合には電話などで同センターの助言を求める取組が行われている。   　　　　　　　　　　　　　　　 　　 　　　　　　　　　　　　　　作業帽や作業服にも装着しやすいミニサイズのヘルプマーク　　　　　　　　 （3）障害者の従事業務 　ア．Bさん（精神障害）のケース 　Bさんは、平成26（2014）年に一般の正社員として入社し、製品検査部門で働いていたが、作業ノルマが課せられることや、大勢の人が集まって作業をする職場環境への適応に困難を感じ、平成30（2018）年にいったん、同社を退職している。その後、医療機関で精神障害との診断を受け、Bさん本人が自身の障害を認知するとともに、就職活動で苦労する中で再度、同社での仕事を望み、就業形態をパート勤務に切り替えて再入社している。 　現在は、従前とは別の部署に配置され、製造工程で必要となる緩衝材の油を拭き取る業務に従事している。その上で、Bさんが職場で不安やプレッシャーを感じることがないようにするため、本人との話し合いを経て、必要な配慮として一人で集中できる作業環境の確保、Bさんと直接コミュニケーションを取る社員の特定や、作業済の緩衝材を他の社員が受け取りに来る時間帯の固定などの対応を行っている。 　なお、同社では、社員が退職する際、今後も何か役に立てることがあれば、という趣旨で人事担当者が直通の連絡先を手交するのが通例となっている。Bさんのケースも、退職後に他の複数の企業と接点を持つ中で、同社であれば、より事情を汲んだ対応をしてもらえるのではないかという気持ちから人事担当者に連絡を取り、復帰につながったという経緯がある。 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　Bさんの就業場所 　　　　　　　　　　　　　（他の社員の目に入りやすい場所に「作業中の声かけ禁止」を掲示）　　　　　　     イ．Cさん（内部障害）のケース 　Cさんは一般の正社員として入社し、約20年の勤務経験を有するが、数年前に心疾患を患い、以来、ペースメーカーを装着し、内部障害を抱えるに至っている。 　以前は品質管理部門に在籍していたが、職場復帰に当たり、電磁波などでペースメーカーに重大な影響が出ないように、本人の意見を踏まえつつ、別の部署（生産技術部）に配置転換を行った。また、Cさんが工場内を移動する際の危険回避のため、電磁波などの状況を調査し、その影響が強いエリアを明示したマップを作成し、本人や関係する社員と共有を行っている。  　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　電磁波の影響を受けない現場で業務を行うCさん   　筆者は今回の取材訪問時に、人事担当者とともにBさんやCさんと対話する機会があり、本人から同社の配慮に対する感謝とともに、職場での悩みや不安・不満に思っていることを人事担当者に率直に吐露する場面に立ち会うことができた。当事者側が不満も含めて率直に声を上げることができる関係性が職場内で保たれていることが同社の障害者雇用の推進に当たっての強みのひとつと言える。 （4） 障害者の採用 　同社では、業種的に受け身の姿勢では、なかなか就職希望者を集めることは困難との認識の下、積極的にハローワーク主催の障害者の就職説明会などに足を運び、個々人の就職に向けた希望や不安などに耳を傾け、どのような対応が可能であるかを丁寧に説明する対応を心掛けるようにしている。   3. 今後の展望と課題 　同社は近年、障害者の雇用実績を積み上げているが、取組の現状には至らぬ点が多いと謙虚に受け止めており、担当者は、当面の課題として、ハード面の社内全体のバリアフリー化・トイレの多機能化の徹底や、ソフト面でのテレワーク導入検討などを挙げる。 　現状では、大企業のように多様な障害のケースに対して、ソフト・ハード両面で対応可能な状況を全て整えることは難しいが、同社で働きたいと門を叩いてくれた人であれば、できるだけその希望に沿えるように、至らぬ点は改善策を探る姿勢を貫いているとのことで、例えば、障害があっても使いやすいようにシャワールームの改修を行い、効果をあげているとのことである。 　筆者も、同社が今後も社員一人ひとりのニーズに立脚した取組を継続していくことに期待している。 　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　大浴場形式で稼働率が悪かった浴室について、個別のシャワールーム形式に改修 　　　　　　　　　　したところ、障害を持たない社員からも「使いやすくなった」と好評を得ている。   執筆者：国立大学法人三重大学　人文学部　法律経済学科 准教授　諏訪　克之 前ページへ アンケートのお願い 皆さまのお役に立てるホームページにしたいと考えていますので、アンケートへのご協力をお願いします。なお、事例掲載企業、執筆者等へのお問い合わせや、事例掲載企業の採用情報に関するご質問をいただいても回答できませんので、あらかじめご了承ください。※アンケートページは、外部サービスとしてユミルリンク株式会社提供のCuenote(R)を使用しております。 アンケートに答える（別ウィンドウで開きます） サイトポリシー プライバシーポリシー 独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（別ウィンドウで開きます） Copyright (c) Japan Organization for Employment of the Elderly, Persons with Disabilities and Job Seekers. All Rights Reserved.