ソクセン

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（別ウィンドウで開きます） 本文へ ウェブアクセシビリティについて サイトマップ 文字サイズ変更 背景色変更 toggle navigation メニュー閉じる 背景色変更 ホーム モデル事例 合理的配慮事例 各種資料 お問い合わせ ウェブアクセシビリティについて サイトマップ 閉じる ホーム モデル事例 合理的配慮事例 各種資料 お問い合わせ 急がず、焦らず、ゆっくり伴走 2019年度掲載 事業所名株式会社IHIアグリテック千歳本社 （法人番号: 7100001016929） 業種製造業 所在地北海道千歳市 事業内容機械製造・販売業 従業員数274名（千歳本社） うち障害者数4名（千歳本社）   障害 人数 従事業務 肢体不自由 3名 発注業務・発送業務・総務 発達障害 1名 品質保証 本事例の対象となる障害 肢体不自由、発達障害 目次 事業所の概要 障害者雇用の経緯 障害者の業務 取組の内容 働きやすい環境へ 事業所外観 1. 事業所の概要 　株式会社IHIアグリテック（以下「同社」という。）は平成29（2017）年に農業用機器を取り扱う株式会社IHIスターと芝草・芝生管理機器を扱う株式会社IHIシバウラが統合し創設された。 　牧草の刈り取り機、集草・梱包、肥料の散布、水田・畑作、酪農・畜産まで様々な場面で活躍する機器を提供するとともに、ゴルフ場やサッカー場をはじめとしたスポーツ施設、学校や公園の芝生や緑地の整備用機器も提供している。平成30（2018）年にはサッカーワールドカップの芝生手入用に同社の機器が採用されている。 　同社は、「技術をもって社会の発展に貢献する」、「人材こそが最大かつ唯一の財産である」の経営理念のもと、エンジニアリング力とものづくり技術を通じて人と農業と自然の調和に貢献することを目指している。 　事業所は、千歳本社、松本本社、東京事務所、岡山事業所のほか、全国に営業所があり、従業員数は800名である。 　同社の千歳本社は酪農に関する機械の製造を得意とし、主力としている。本事例は千歳本社における取組について紹介する。   2. 障害者雇用の経緯 　千歳本社では求人について障害者求人枠を特に設けているということではないが、障害者の採用に関する問い合わせがあった際には、随時面接などの対応を行うこととしている。これまでハローワークに求人を出していた中で、1名の障害者の応募があり採用につながったことがあった。その際の面接では支援機関の職員も同行して対応を進めていた。 　本事例の対象者（以下「Aさん」という。）は、採用時点で本人の障害について確認ができていなかったが、業務の中で苦手としていることに気づく機会があり、本人に必要な配慮に取り組んでいく中で、障害（発達障害）の把握や適切な支援の利用などにつながっていった。 3. 障害者の業務 　現在Aさんは品質保証部に所属している。品質保証部は仕入れた部品が規格通りであるか、出荷したものがきちんと製造されているかの確認を行ったり、クレームがあった際に対応を行ったりする部署である。Aさんの業務としては、データ入力作業が主なものとなっており、取引先からの連絡事項をまとめたり、部署内で上がってきたデータの入力を行ったりしている。クレームに関する対応は各担当が行うが、その際のやりとりなどが本人のもとへ送られて、それを入力・整理している。入力した内容については、上司が必ずチェックする体制が整えられている。最近では、簡単なものではあるが品質検査を行うこともあるということである。 　品質保証部には20名程度のスタッフがおり、半数程度が同じ課に所属している。勤務時間は8時から17時まで、休憩は10時と15時に10分程度、12時からは昼食休憩として1時間の休憩がある。Aさんは通常勤務であり、現在通院などは特にしておらず、休暇に関する配慮は必要としていない。   Aさんの作業の様子 4. 取組の内容 （1）Aさんに合った業務の模索 　採用当初は開発部の所属であった。研修や業務を進めていく中で、だんだんと立体や図面を捉えることが苦手であることが見えてきた。2年ほど従事したのち、生産管理部に異動となった。生産管理部では、注文に対する対応や発注業務に取り組んでいた。ここでの業務を通して、多くのことを同時に記憶して処理することの苦手さが見えてきた。業務指導担当者からも個別の指導が行われ、メモの活用といった対処法について伝えたこともあったが、うまく活用することができなかった。ここまでの間では、業務の内容と本人の特性がうまくマッチできていない状況があると判断された。そこで再度、本人に合った業務内容がある部署を検討したうえで異動を行うこととした。異動に向けた調整については、人事担当が中心に選定を進め、最終確定をする際に本人へ十分な説明を行うこととしていた。 　3か所目への異動を進めるにあたり、人事担当はこれまでの状況を勘案し、外部の専門機関の利用が必要と考え、以前に障害者雇用でつながりのあった地元の就労相談室へ相談したところ、北海道障害者職業センター（以下「職業センター」という。）を紹介された。そしてAさんとも相談しながら職業センターで本人の得意なこと・苦手なこと、必要な支援など明らかにするための相談・評価を利用した。相談・評価の結果を踏まえ、人事担当は、本人はもちろん、家族とも相談を重ね、Aさんは医療機関を受診し、発達障害との診断を受けることとなった。このような経緯を経て、Aさんには発達障害があることを考慮して業務や異動先の選定などが進められることとなった。なお、人事担当はこうしたやり取りを進める際には本人の意向を十分尊重し、丁寧な説明を行い、合意を得るようにするなどの配慮を行った。 　そして、今までの仕事ぶりや職業センターでの相談・評価の結果、社内の業務内容などを勘案し、品質保証部への異動が決まった。 　また、品質保証部へ異動する際には障害特性に応じた業務習得の方法などについても職業センターの援助を受ける形で準備を進めていった。それまで正式な診断や苦手な点の評価を行う機会がなく、専門的な援助につながっていなかったが、職業センターの援助を受けることで、今まで気づけていなかった点に気づくことにつながり、業務についても本人にマッチした方法を取ることができた。 （2）ジョブコーチの活用 　職業センターのアドバイスにより、品質保証部で勤務開始にあたり、職業センターのジョブコーチ支援を利用した。はじめの1週間は毎日支援を受け、その後、業務に慣れてくると1週間に1回、2週間に1回、半年に1回と、徐々に支援ペースを減らしていき、職場への適応は順調に進んでいった。 　ジョブコーチの対応は、声かけなどの中で本人の強みに着目しており、事業所におけるこれからの取り組みの面でも参考となった。本人の視点からも、「仕事を見てもらうこと（一緒に業務に入ってもらうこと）で、職場内で相談をしてもらったり、必要書類の書き方や整理方法などについてアドバイスをもらったりでき参考となった」との声が聞かれた。例えば書類については、これまでうまく整理をすることが苦手で、整理せずにただ置いてしまって必要な際に探すことが難しかったが、ファイルボックスを活用して分類する方法のアドバイスをもらい、本人自身も気づいていなかった点から業務に取り組みやすくなったとのことであった。また、業務に関してどのようなことを行うのかがわかる連絡票を作成して、その活用なども進めていった。 （3）「業務マニュアル」の作成 　業務手順の理解・実行については、現在「業務マニュアル」（以下「マニュアル」という。）を活用して取り組んでいる。マニュアルは、部署でその業務を担当するスタッフが、本人向けに作成している。さまざまな業務の対応を行っているため、徐々に内容が増えて分厚いマニュアルファイルとなっているが、インデックスなどを用いてしっかりと整理されており、Aさんはマニュアルの活用を通して必要な業務を覚えることができているとのことであった。また、マニュアルがあることで、しばらく時間が空いていた業務についても、自分で再確認を行い、思い出して取り組むことができるとの話もあった。 　これまでは、指示や手順は口頭で確認し、メモしていたが、マニュアルを活用することで、確実性を高めて業務に取り組むことができるようになっている。加えて、マニュアルがあることで、本人の間違いやすい点やわからない点、例外などもわかりやすくなり、効率的に質問なども行えるようになったとのことである。 　マニュアルは本人専用であり、文字情報だけではなく、図表や番号、色分けといった見やすさの工夫をして、本人自身でもさらに使いやすいようにしていた。 （4）事業所内における体制作り 　これまでは本人を中心に面談や必要な対応を進めることが多かったが、Aさんが力を発揮し、職場定着するには、本人だけではなく周囲の社員に対する配慮も大切であったと人事担当は考えている。そもそもどのように対応して良いかわからない側面もあったが、職業センターと関われる状況になったことで、例えば専門機関から障害やその特性に関する説明を部署内に行うといった対応ができた。これまでは本人の特性について十分に周知する機会がなかったが、部署内の理解につながり、障害に関する情報を共有することの重要性を感じられた。周囲の本人に対する理解も進むことにより、お互いに仕事に取り組みやすくなったと感じている。 　また、本人の困りごとがあった場合に、日常的に声をかけやすい関係も意識しているとのことであった。面談について、これまでは定期的に行っていたが、現在は特別に時間を設けなくても必要なやりとりができる環境になっている。Aさんは周囲から見てとてもまじめであり欠勤などもない状況であるが、一方で、ストレスがかかっていても本人が自分で気づくことが難しい側面もあるため、気軽に声をかけられる環境は重要である。こうした関係の中で、できる仕事（本人の力）に焦点が当てられることは、本人も心強さを感じ、エンパワメント（力づけ）が進んでいると思われる。   5. 働きやすい環境へ 　千歳本社では、障害者に限定せず、採用募集を行っているが、人事担当としては障害者ができる仕事を積極的に探していく立場で業務調整を進めていきたいと話していた。事業所としても個々人の強みに着目する意識を持っており、それが障害者雇用につながっていると考える。個人の強みを活かして働くことはもちろん障害の有無に関係なく、誰もが働きやすい環境につながっていくものである。 　Aさんのように本人自身、自分の障害に気付かず、生活のしづらさを感じながら過ごしている人も大勢いる。しかし、目に見えづらい困難さについて、本事例のように職場における気づきから配慮がスタートする中で、困難さを減らしていくことが可能である。そして、苦手なところばかりに着目するのではなく、得意なところに目を向け、誰もが力を発揮できる職場環境を目指していくことが求められる。 　本事例は、事業所が本人の困難さに気づき、支えると共に、本人のできることは何なのかに着目していた。そして、できることを活かしていくために、焦らずゆっくりと本人にあった環境設定に向けて伴走していった取組事例である。 執筆者：北海道医療大学看護福祉学部　近藤尚也 前ページへ アンケートのお願い 皆さまのお役に立てるホームページにしたいと考えていますので、アンケートへのご協力をお願いします。なお、事例掲載企業、執筆者等へのお問い合わせや、事例掲載企業の採用情報に関するご質問をいただいても回答できませんので、あらかじめご了承ください。※アンケートページは、外部サービスとしてユミルリンク株式会社提供のCuenote(R)を使用しております。 アンケートに答える（別ウィンドウで開きます） サイトポリシー プライバシーポリシー 独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（別ウィンドウで開きます） Copyright (c) Japan Organization for Employment of the Elderly, Persons with Disabilities and Job Seekers. All Rights Reserved.